PMF Online studovna

Benefity budou stále vice zasahovat do osobního života lidí

Když v druhé polovině 19. století začali někteří pokrokoví továrníci poskytovat svým zaměstnancům zdravotní péči nebo rentu pro rodiny dělníků, kteří zahynuli následkem úrazu v továrně, jednalo se o revoluční počin. V době, kdy jakýkoli sociální systém neexistoval, začali přebírat část odpovědnosti za obtížné životní situace svých zaměstnanců. Z tohoto historického kontextu vznikly i současné benefity.

 Firmy tak budou nabízet jedinečné pracovní místo, které bude přizpůsobeno na míru současným životním potřebám a osobním preferencím daného zaměstnance.

Československo a celý východní blok se vydal jinou cestou – cestou socialistického státu, který plně zabezpečí veškeré potřeby svých obzvatel. Jinými slovy, stát převzal odpovědnost za veškeré životní situace, které byly dříve řešeny pouze v rámci rodiny a ve kterých někdy asistoval i zaměstnavatel. Tím již nadále nebylo zapotřebí zaměstnaneckých výhod, které nahradili „výdobytky pracujícího lidu“. Hlavními výhodami se tak staly rekreace, příspěvky na tábory nebo vánoční kolekce. Tento náhled na benefity někdy v naší zemi přetrvává až do dnes.

Když po roce 1990 začaly do České republiky pronikat nové trendy z oblasti HR, začala se i překládat odborná literatura. Domnívám se, že v rámci těchto prvních překladů se do našeho prostředí dostala i často používaná fráze o tom, že funkcí benefitů je stabilizace zaměstnanců“. Řada lidí ale nepochopila kontext prostředí, ve kterém tato fráze vznikla a významu benefitů v zemích na západ od nás.

 

Světový kontext, aneb co se dělo zejména na Západě

Každá země a její pracovní trh je specifický, a tak benefity vznikaly a vznikají na základě úrovně vyspělosti sociálního systému, politického a ekonomického prostředí (včetně daňového systému) a místních zvyklostí.

Zejména v Západní Evropě, USA a Kanadě byla úroveň podpory ze strany státního sociálního systému nízká, a tak firmy začaly nabízet benefity, které ji doplňovaly na vyšší úroveň. V dlouhodobém kontextu převládají tři skupiny benefitů, které jsou poskytovány nejen ve výše uvedených zemích, ale i globálně.

Zdravotní péče

Dostupnost a úroveň zdravotní péče kolísá se systémem zabezpečení státního zdravotního systému a jeho náklady. Ve většině zemí světa je tak poskytování dostupné a rychlé zdravotní péče hlavním benefitem pro zaměstnance. Zaměstnavatelé financují péči nad úrovní státního systému (zpravidla základní minimum péče), v soukromých zařízeních tak, aby jejich zaměstnanci byli ošetřeni bez ohledu na typ jejich zdravotního problému a finanční limity státního systému.

Spoření na stáří (penzi)

Penzijní systém, čistě financovaný státem, je v situaci výrazného stárnutí populace a zvyšování průměrného věku dožití neudržitelný. V západních zemích bylo již historicky zapojení státu do financování penzijního systému velmi nízké, a tak začaly firmy poskytovat programy spoření na penzi (retirement benefits). Ty v závislosti na délce služby ve firmě umožňovaly zaměstnancům naspořit si na vlastní penzi a prožít tak důstojně podzim svého života.

V tomto kontextu je jasnější, proč byl v době krize roku 2008 pokles hodnoty penzijních fondů hlavní starostí zaměstnanců v USA  – ztrácely se jim peníze, ze kterých měly žít v době důchodu. Stejně tak jsou zřejmé důvody různých protestů a stávek zaměstnanců (z nedávných jmenujme např. Německo – Lufthansa) proti jakýmkoli úpravám stávajících firemních penzijních systémů.

Pojištění proti rizikům

I když je míra rizika u současných pracovních pozic neporovnatelně nižší než v 19. století, firmy stále zajišťují své zaměstnance pro případ smrti, invalidity nebo závažného onemocnění. Tyto benefity zpravidla nepatří mezi nejoblíbenější mezi zaměstnanci, ale přináší největší dopad v krizových situacích. Význam tohoto benefitu roste s výše uvedenou úrovní státního sociálního systému. V zemích s nízkou úrovní tohoto systému (např. země Společenství nezávislých států nebo Ukrajina) jsou tak tyto „pojistné benefity“ jedním z hlavních a nejžádanějších. Zaměstnanci si zde uvědomují, že v případě jejich smrti nebo vážného úrazu jim (a jejich rodinám) zaměstnavatel umožní důstojně přežít.

 

Další vývoj

V souvislosti s větším podílem mladších zaměstnanců na pracovním trhu budoucnosti – generace Y (a později i generace Z) můžeme očekávat, že celková nabídka firmy (tj. včetně benefitů) se bude stále více individualizovat. Firmy tak budou nabízet jedinečné pracovní místo, které bude přizpůsobeno na míru současným životním potřebám a osobním preferencím daného zaměstnance.

Firmy se budou vice přizpůsobovat zaměstnancům, ale na druhou stranu budou požadovat větší flexibilitu. Stejně tak budou různými aktivitami (např. výše zmíněný health care management nebo financování zdravotní péče) zasahovat do osobního života zaměstnanců. Nejde ale o nic revolučního – stejné vzorce jednání se již objevily v minulosti. Nyní je pouze aplikujeme do současného technologického a socioekonomického rámce.